在上世纪90年代之前，我们国家没有几个人提及人力资源这个概念，基本都是叫人事、行政，在企业里，叫人事、劳资等，在计划经济年代或社会主义市场初级阶段，只要把工资计算好，企业考勤也是点名就可以了。不会弄个卡钟放在公司和写字楼的办公室门口，让员工上、下班的时候去打卡，差异就是这样一点点显示出来的。

我们在这么多年从人事行政到人力资源管理工作过程中看，现在多数HR都能写上很多文字、多能谈一些自己的实践感受，从“分享”的角度，都能去分享，而且“乐于”分享自己的一些东西，无疑，这是很好的。

然后呢？若从理论的角度，对这些实践，进行归纳，甚至提升到“规则”层面，是难上加难，那么如何才能真的做到这个目标呢？一定要从杜绝以下这些通病开始。

一、刻板教条的使用理论

学习理论没错的，非常必要，但是必须将理论转化成实践运用的技术是非常重要！如果在工作过程中，老板问，人力资源管理理论有多少？这些理论产生的背景是什么？有多少人在研究这些理论？这些理论是如何演变的？国内有哪些人力资源研究专家在对这些理论进行延伸研究？有什么研究结果，在本企业可以借鉴？为什么？这些问题是很初级的，如果没有学透再加上没有转化成实践运用的技术，在企业从事HR工作还有什么价值呢？

举个例子来说明，为企业设计薪酬福利体系时，我们的惯性思路是：先进行市场调查，再看内部的员工工资情况，然后进行调整，画个表报管理层批准，这叫工作任务。如果通过对专业理论进行深入研究后又能将其变成工作结果，这才能叫人力资源管理。

二、精通法规、不会运用

在中国有两部相关法律很重要，即：《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》。《劳动法》，1994年7月5日公布，1995年1月1日起开始实施；《劳动合同法》，在2007年6月29日公布，2008年1月1日起开始实施。劳动法共13章107条，劳动合同法共8章98条，事实上，两部法律中的每一个字都有讲究，表面上读起来，感觉不出来字与字之间的逻辑，不能仅凭个人的感觉或理解去指导企业人力资源管理实践活动。

比如，某员工入职不满试用期草率地以“试用期不合格”为理由被辞退，是否合法？凭感觉是可以的，但若上升到法律条款层面，显然是行不通的，你可能会说，劳动法第三章第32条不是写得清清楚，试用期内用人单位不是可以随时解除劳动合同吗？但在劳动合同法第四章第39条明确规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的”用人单位可以随时解除合同，企业必须举证，不管仲裁还是法院，都必须正规文件，而且必须交由仲裁官或法官认定，如果设定的人力资源管理流程不严谨、不科学，99%以上会败诉。

三、学习知识，囫囵吞枣

作为人力资源总监，若一旦上位，你的工作内容决定你已无法再关注操作层面。比如，工资如何计算等等，你相对应关注的是人工成本的管控和薪酬绩效策略；你作为一般的HR，需要关注是操作层面的工作，如工资的计算准确性，如何让工资结果清晰，如何让员工对收到的工资条内容了然于胸，而不是大把的疑问。

所以，高层人力资源管理者应关注于战略、理论的系统学习，需要专注，用理论来突破大脑中的层面，是“质”的突破！而基层HR，要多学操作技能方面的培训，如劳动法律规定的“员工关系”是怎样的？21.75、20.83是什么意思？大月小月工资的计算如何界定？旷工法律规定是怎样的、业界常规处理是如何的？如何签订劳动合同？如何面试？如何招聘？在计算工资时如何不进入误区？总而言之，要明白在每一个职场阶段要学习什么？因为一个人的时间是有限的，要让自己的时间质量更高！

四、职埸目标，由远及近

在职场上行走，必须遵循人性。在人性森林里，很容易迷失方向，高手如林，这是一个最好的时代，也是最坏的时代，追求经济的时代，追求个人功利的时代，共享成为了时代的主旋律，作为HR，与企业主、直线经理要共舞，要与外部环境共舞，如何共同踏在一个节拍上？

有一个清晰的职场目标，是必要的。职场目标要具有牵引作用，不能定得太远，一至两年为宜，为了更好地行走，要订出“个人商业模式”，包括财务目标、市场、运营、动态修复等。

五、菜鸟与人才，天地之遥

俗话说，主动与被动，虽有一字之差却有天地之遥。同样的道理，菜鸟与人才的关系也是这样。当企业发展到一定阶段，绩效管理就摆上了台面，企业老板在经营过程中，面临着优势人才的匮乏、技术人才的高流动等现状的困扰，这时候，就需要管理方案来解决一个个问题，但方案是否能足以指导实践将是重要的，来自人力资源管理的解决方案到了老板手里似乎没有什么反应，原因其实就是“不能落地实施”！

六、没有建立工作观点

在职场，永远是经验优先于教育。经验分为直接与间接两种，直接经验来自本人的具体实践活动，间接经验来自学习和借鉴他人的直接经验。在工作中要善于运用所学习的知识，不断总结，若能用手中的笔记下来，一切明了之后的感悟是最重要的。

在总结中让自己进步，在谦逊中让自己成熟。不管是去参加沙龙还是参加大型HR活动，都要认真记录，结束后好好体会，尤其是对每一个逻辑仔细咀嚼，细细品味，形成自己的东西。但事实上，大多HR往往会忽视这些。

比如，招聘技巧方面的学习，有的讲师是直接讲经验，有的讲师讲理论，不管如何，每门课程，讲师都是认真准备过的，咱们不管讲师说的是经验还是理论，咱先听，随后与自己曾经的实践结合，形成自己的观点，再在实践中加以验证，这样对自己的职业生涯才会形成较大的促进。

七、HR生态圈，无意形成

HR也有一个圈，这个圈主要看你自己有否有意识地去经营，有了一个属于自己的圈子，无疑对自己是很好的。在职场上，我们会遇到来自己外界的“干扰”，如：电话、QQ、微信等，比如：管理咨询公司打电话邀请你参加一个沙龙、问你是否有咨询需求等，你的态度很重要！若是直接挂电话，无疑关闭了一个交往渠道；若是简单沟通，记下对方电话，善言相对，要好好待人方有真的人脉，因为人人都会进步。是否独自作战？取决于自己。

八、急功近利、荒废田地

HR在工作过程中很喜欢为周边的人设计职业生涯规划，这是没有对错，但往往忽视了自己的存在，HR要耐住职场寂寞，不能遇不顺心的事就用一味地跳槽来解决，当然，在职场上会面临来自各方面的诱惑，面对诱惑，我们要分析自己现阶段需要什么？我们现在工作经验的积累和感悟了的东西都是重要的，因此，要知道如何爱护自己的职业生涯。

九、观点到思想，一蹴而就

我们一上学，就学到了点、线、面的关系，“点”若一个分割来看，是孤立的；但若紧密地排列在一起，就形成了面。事实上，人的思想构造也是这样，埃及前总统萨达特曾说过：如果一个人无法改变自己的思想构造，就永远无法改变现实，也永远不可能进步。我们还是一步一步地前进，形成一个个“自己”的观点，多些运用、多些分享，获得大家的认同，即为好，即使不认同，自己先实践，能成功，就分析成功的条件，然后整理出来，对自己来说，是直接经验，对他人来说，是间接经验。

随着个人观点的积累，寻找理论支撑，用逻辑这条线将观点进行排列起来，就形成了自己的思想体系，只有形成了自己的价值思想体系，才有可能在研究领域有所建树。

十、急功近利，失之交臂

任何科学成果的呈现，都是经过了科学、严谨的论证，包括其适用范围、局限性等，显然，人力资源管理领域的成果也不例外。

经验，只有经历了数据的大量演算、推论、归纳等过程，才有可能上升到理论阶段，不是我们自己硬安上“名头”就果真是理论了。真正的理论，是来自实践且经过科学的验证。实践，可以巩固人们对自然运行规则加以认识与理解，没有了实践的理论将难有生存周期。